영업이익 성과급을 5%, 10%, 30% 중 몇 %까지 요구할 수 있는지가 궁금하다면, 2026년 9월 고용노동부 지침은 비율별 허용선을 정하고 있지 않습니다. 노동조합이 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하는 것 자체가 금지되는 것도 아닙니다. 노사가 자율적으로 협의할 수 있습니다.
다만 회사가 반드시 교섭해야 하는 요구인지, 그 요구를 노동쟁의 조정이나 파업의 대상으로 삼을 수 있는지는 다른 문제입니다. 고용노동부는 영업이익·당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 직접 연동하는 경영성과급 요구는 노동조합법상 의무적 교섭대상과 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 기준을 2026년 9월 제시했습니다.
또 기존 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에 이미 성과급 지급기준이 정해져 있다면 이야기가 달라질 수 있습니다. 새로 ‘영업이익 N%를 달라’는 요구인지, 이미 정해진 성과급을 지급하라는 문제인지부터 구분하는 것이 첫 단계입니다.
영업이익 10%와 30%, 법적으로 허용되는 비율이 따로 있을까?
2026년 노동부 지침은 5%, 10%, 30%처럼 비율에 따라 교섭 가능 여부를 나누지 않습니다. 핵심은 숫자의 크기가 아니라 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익과 일정 비율로 직접 연동해 성과급 재원을 배분하도록 요구하는 방식인지입니다.
따라서 “10%까지는 괜찮지만 30%는 안 된다”는 식으로 이 지침을 이해하면 맞지 않습니다.
고용노동부는 기업이익이 연구개발, 설비투자, 배당 등 여러 경영판단의 재원이 되고, 영업이익 역시 이자·법인세·배당 등이 공제되기 전 이익이라는 점 등을 판단 근거로 들었습니다. 이런 이유로 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 미리 배분하도록 요구하는 방식은 의무적 교섭대상으로 보호하기 어렵다고 설명했습니다.
여기서 실무적으로 한 가지 더 확인해야 합니다.
노조 요구서에 ‘영업이익 10%’라고 적혀 있더라도 그 숫자가 전체 성과급 재원을 계산하는 비율인지, 근로자 개인에게 적용하는 지급률인지 문구만 보고 추측해서는 안 됩니다. 요구서에 적힌 산정 기준, 재원, 개인별 배분 방식을 함께 확인해야 합니다.
영업이익 N%를 요구하는 것 자체는 가능한가?
요구 자체와 회사의 의무교섭 여부는 구분해야 합니다.
고용노동부 지침도 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급을 노사가 자율적으로 협의하는 것은 가능하다고 설명합니다. 문제는 국가가 노동조합법을 통해 회사에 교섭을 강제하는 의무적 교섭대상으로 볼 수 있느냐는 것입니다.
따라서 노조가 “영업이익 10%를 성과급 재원으로 배분하자”고 제안하고 회사와 자율적으로 협상하는 것과, 회사가 그 요구에 반드시 응해야 한다고 주장하는 것은 법적으로 같은 질문이 아닙니다.
이 구분을 해두면 “영업이익 연동 성과급 요구는 불법이다”라는 식의 오해도 피할 수 있습니다. 2026년 지침의 핵심은 요구 자체를 금지한 것이 아니라, 기업이익 N% 연동 요구를 의무적 교섭 및 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 데 있습니다.
회사가 “영업이익 N%는 교섭하지 않겠다”고 하면 끝일까?
기업이익과 일정 비율로 직접 연동한 요구 부분은 회사가 반드시 교섭해야 할 사항으로 보기 어렵다는 것이 2026년 고용노동부 지침의 기준입니다. 노동부는 해당 부분에 대한 사용자의 교섭거부를 부당노동행위로 의율하기도 어렵다고 설명했습니다.
그렇다고 회사가 ‘성과급’이라는 이유만으로 모든 교섭을 거부할 수 있다는 뜻은 아닙니다.
고용노동부는 경영성과급의 종류와 법적 성격이 모두 같지는 않으며, 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 경영성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있다고 밝혔습니다. 기업이익에 N%로 직접 연동하지 않고 연봉·기본급의 일정 비율이나 정액을 특정하거나, 지급 기준·시기·대상 등을 협의하는 방식도 제시했습니다.
현행 노동조합법 제81조 제1항 제3호도 노동조합 대표자 또는 노동조합에서 위임받은 사람과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위로 규정합니다.
따라서 실제 요구안은 다음 기준으로 나눠 보는 편이 정확합니다.
| 현재 요구·상황 | 먼저 확인할 판단 기준 |
|---|---|
| 새로 ‘영업이익 10%를 성과급 재원으로 배분하라’고 요구 | 자율 협의는 가능하지만 2026년 노동부 지침상 N% 요구 자체는 의무적 교섭대상으로 보기 어려움 |
| 연봉·기본급의 일정 비율 또는 정액 성과급을 요구 | 근로조건의 결정에 관한 사항인지 별도 판단 |
| 성과급 지급 대상·시기·기준을 협의 | 근로조건에 관한 사항인지 확인 |
| 단체협약 등에 기존 지급산식이 이미 있음 | 새로운 N% 요구보다 기존 약정의 내용과 이행 여부를 먼저 확인 |
| 여러 해 성과급을 반복해서 받음 | 반복 지급만 보지 말고 취업규칙·노사합의·회사의 지급 재량 등을 함께 확인 |
즉 ‘성과급 교섭인가’보다 ‘무엇을 기준으로 얼마를 요구하고 있는가’를 먼저 봐야 합니다.
영업이익 N% 성과급을 요구하면서 파업할 수 있을까?
2026년 노동부 지침상 기업이익 N% 연동 요구 자체는 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵습니다. 다만 요구사항이 여러 개라면 N% 항목 하나만 보고 파업 전체를 곧바로 판단하는 것도 정확하지 않습니다.
현행 노동조합법 제2조 제5호는 노동쟁의를 임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 등 근로조건의 결정, 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정 등에 관한 노사 간 주장의 불일치와 법에서 정한 일부 명백한 단체협약 위반으로 발생한 분쟁상태로 규정하고 있습니다.
고용노동부는 노동위원회 조정 단계에서 노동조합이 기업이익의 일정 비율 배분을 주장·관철하려는 경우 요구안을 변경하도록 권고하고, 응하지 않으면 해당 부분은 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도의 대상이 된다고 설명했습니다.
여기서 중요한 것이 파업의 ‘주된 목적’입니다.
대법원은 쟁의행위가 여러 목적을 가지고 있고 그중 일부 목적이 정당하지 않은 경우, 일부 요구가 포함됐다는 사실만으로 전체 쟁의행위의 정당성을 판단하지 않고 주된 목적 또는 진정한 목적이 무엇인지를 살펴야 한다고 판시했습니다.
예를 들어 기본급 인상, 근로시간, 복지 등 다른 요구와 영업이익 N% 요구가 함께 들어 있다면 N% 요구 하나만으로 파업 전체의 법적 성격을 단정하기 어렵습니다.
반대로 영업이익 N% 확보가 사실상 쟁의행위의 주된 목적이라면 정당성 문제가 생길 수 있다는 것이 노동부 지침과 기존 대법원 판례를 함께 봤을 때의 판단 구조입니다.
파업에는 목적 외의 절차도 필요합니다. 현행 노동조합법은 쟁의행위가 목적·방법·절차에서 법령이나 사회질서에 위반돼서는 안 된다고 규정하고, 노동조합의 쟁의행위는 원칙적으로 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하도록 합니다. 쟁의행위 전에 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 한다는 조정전치 규정도 있습니다.
따라서 “영업이익 10%를 요구했으니 파업할 수 있다” 또는 “그 요구가 하나 들어갔으니 파업 전체가 위법하다”라고 단정해서는 안 됩니다.
이미 단체협약에 성과급이 정해져 있다면 같은 문제일까?
기존 단체협약 등에 이미 성과급 지급의무가 정해진 경우는 새로 영업이익 N%를 요구하는 문제와 구분해야 합니다.
2026년 3월 10일부터 시행된 현행 노동조합법 제2조 제5호는 근로조건의 결정 등에 관한 주장의 불일치뿐 아니라, 제92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 ‘명백한 단체협약 위반’으로 발생한 분쟁도 노동쟁의의 정의에 포함합니다.
따라서 단체협약에 성과급의 지급액이나 산식·조건이 이미 구체적으로 정해져 있다면 단순한 신규 이익배분 요구와 동일하게 처리할 수 없습니다.
다만 단체협약에 ‘성과급’이라는 표현이 있다는 이유만으로 바로 지급청구권이나 노동쟁의가 인정된다는 의미는 아닙니다. 해당 조항의 내용, 지급조건 충족 여부, 법이 정한 단체협약 위반의 범위와 명백성을 별도로 확인해야 합니다.
성과급을 매년 받았다면 회사가 계속 줘야 할까?
여러 해 반복해서 성과급을 지급했다는 사실만으로 앞으로도 반드시 지급해야 한다고 단정할 수는 없습니다.
대법원은 2026년 1월 29일 선고한 2022다255454 판결에서 회사가 매년 노사합의로 지급기준을 마련하고 특별성과급을 장기간 지급한 사안을 판단했습니다. 이 사건에서는 취업규칙이 회사에 특별성과급의 지급 여부와 기준에 관한 재량권을 명시적으로 유보하고 있다는 점 등을 고려해 ‘매년 1회 지급’이라는 관행이 근로계약의 내용으로 확립됐다고 인정하기 어렵다고 보았습니다.
같은 사건에서 대법원은 ‘당기순이익 실현’을 조건으로 지급된 특별성과급 역시 해당 사건의 구체적인 지급구조에서는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
하지만 이 결론을 모든 성과급에 확대해서는 안 됩니다.
같은 날 선고된 다른 사건에서 대법원은 취업규칙상 지급기준에 따라 사업부 재무성과와 전략과제 이행 정도 등을 평가해 지급한 ‘목표 인센티브’는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 판단한 반면, 사업부별 경제적 부가가치의 일부를 재원으로 한 별도의 ‘성과 인센티브’는 다르게 판단했습니다.
즉 ‘성과급’이라는 이름보다 지급근거와 산정구조를 봐야 합니다.
이 글의 중심 질문인 영업이익 N% 교섭 문제에서도 같은 이유로 ‘몇 년 지급했는가’만 확인해서는 부족합니다.
내 회사 성과급은 무엇부터 확인하면 될까?
회사와 노조의 주장이 엇갈린다면 한 문서만 보고 결론을 내리지 않는 것이 좋습니다. 다음 순서로 자료를 놓고 비교하면 쟁점을 구분하기 쉽습니다.
1. 단체협약과 임금협약
성과급의 금액, 산식, 지급 대상, 지급 시기, 지급 조건이 이미 합의돼 있는지 확인합니다.
특히 ‘회사가 지급할 수 있다’는 재량 문구인지, 일정 조건을 충족하면 지급하도록 정한 문구인지 구분해서 봐야 합니다.
2. 취업규칙과 급여·성과급 규정
회사가 지급 여부나 지급기준을 매년 결정하도록 돼 있는지 확인합니다.
2022다255454 판결에서도 취업규칙에 회사의 지급 여부와 기준에 관한 재량권이 명시돼 있었다는 점이 노동관행에 따른 지급의무를 부정하는 중요한 판단 요소가 됐습니다.
3. 근로계약서와 연봉계약서
성과급이 임금 구성에 어떻게 기재돼 있는지, 확정 금액인지 변동 금액인지, 별도 지급조건이 있는지 확인합니다.
4. 과거 노사합의서와 성과급 공지
동일한 산식이 계속 적용됐는지, 아니면 매년 노사가 새로운 지급기준을 정했는지를 비교합니다.
단순히 “매년 받았다”는 지급내역만 보는 것보다 누가 어떤 근거로 지급률과 지급 여부를 결정했는지를 확인하는 것이 중요합니다.
5. 현재 노조 요구서
마지막으로 이번 요구가 무엇인지 다시 분류합니다.
새로 영업이익 N%를 성과급 재원으로 배분하라는 요구인지, 아니면 이미 정해진 지급조건을 이행하라는 요구인지에 따라 출발점이 달라집니다.
판단 흐름을 간단히 정리하면 다음과 같습니다.
새로운 영업이익 N% 배분 요구
→ 자율 협의는 가능
→ 2026년 노동부 지침상 N% 요구 자체는 의무적 교섭·조정·쟁의행위 대상으로 보기 어려움
기업이익에 직접 연동하지 않은 기본급·연봉 비율, 정액, 지급기준 등의 성과급 요구
→ 근로조건의 결정에 관한 사항인지 별도 확인
단체협약 등에 기존 지급기준이 있음
→ 새로운 이익배분 요구와 분리해 기존 합의의 내용과 이행 여부 확인
여러 해 성과급을 지급함
→ 지급기간만으로 판단하지 말고 취업규칙·노사합의·지급조건·회사의 재량 여부까지 확인
파업을 검토함
→ N% 요구가 쟁의행위의 주된 목적인지와 찬반투표·조정 등 별도의 법적 요건 확인
자주 묻는 질문
노조가 영업이익 10% 성과급을 요구하는 것 자체가 불법인가요?
그렇게 볼 수 없습니다. 2026년 노동부 지침도 기업이익 연동 성과급을 노사가 자율적으로 협의할 수 있다고 설명합니다. 다만 그 요구 자체를 노동조합법상 의무적 교섭대상이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기는 어렵다는 것이 지침의 기준입니다.
영업이익 10%까지는 되고 30%는 안 되나요?
노동부 지침은 비율별 허용선을 제시하지 않습니다. 10%인지 30%인지보다 영업이익 등 기업이익에 일정 비율로 직접 연동해 성과급 재원을 배분하도록 요구하는 방식인지가 판단 기준입니다.
회사가 영업이익 N% 교섭을 거부하면 부당노동행위인가요?
2026년 노동부 지침은 기업이익과 일정 비율로 연동하는 요구를 의무적 교섭대상으로 보기 어려워, 그 부분에 대한 사용자의 교섭거부를 부당노동행위로 의율하기 어렵다고 설명합니다. 다른 근로조건에 관한 교섭 요구까지 함께 거부한 경우에는 별도로 판단해야 합니다.
성과급을 10년 동안 받았으면 계속 받을 권리가 생기나요?
기간만으로 결정되지는 않습니다. 대법원 2022다255454 판결에서도 장기간 특별성과급이 지급됐지만 취업규칙상 회사의 지급 재량과 매년의 노사합의 구조 등을 고려해 지급의무가 노동관행으로 확립됐다고 인정하지 않았습니다. 개별 회사의 단체협약·취업규칙·근로계약과 지급구조를 함께 봐야 합니다.
단체협약에 영업이익 연동 성과급이 이미 적혀 있으면 새 지침 때문에 안 줘도 되나요?
새 지침만으로 그렇게 결론 내릴 수는 없습니다. 이미 체결된 단체협약의 이행 문제와 새롭게 기업이익 N% 배분을 요구하는 문제는 구분해야 합니다. 현행 노동조합법은 법이 정한 일부 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 발생한 분쟁도 노동쟁의 정의에 포함하므로 실제 협약 문구와 지급조건부터 확인해야 합니다.
지금 먼저 확인할 것
영업이익 성과급 문제에서는 “회사가 올해 돈을 많이 벌었는가”보다 “현재 요구의 법적 성격이 무엇인가”를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.
노조 요구서에서 영업이익 N%가 새로운 성과급 재원 배분 요구라면 2026년 노동부 지침이 직접 다루는 쟁점입니다.
반대로 단체협약·취업규칙·근로계약이나 과거 노사합의에서 지급기준이 이미 정해져 있다면 그 문서의 내용과 회사의 지급의무를 먼저 살펴봐야 합니다.
그리고 파업까지 이어지는 상황이라면 N% 요구 하나만 볼 것이 아니라 전체 요구사항 가운데 무엇이 쟁의행위의 주된 목적인지, 노동조합법상 노동쟁의에 해당하는지, 찬반투표와 조정절차 등 필요한 요건을 갖췄는지를 각각 나눠 확인하는 것이 안전합니다.
정보 기준일: 2026년 9월 15일
작성 방식: 고용노동부가 2026년 9월 공개한 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표자료와 공식 게시자료, 2026년 3월 10일 시행 노동조합 및 노동관계조정법, 대법원 공개 판례를 비교해 정리했습니다. 특정 회사의 분쟁을 직접 상담하거나 대리한 경험을 바탕으로 작성한 글은 아닙니다.
참고자료
고용노동부, 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 발표, 2026년 9월 3일.
고용노동부, 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」 주요발간자료, 2026년 9월 4일.
국가법령정보센터, 「노동조합 및 노동관계조정법」, 시행 2026년 3월 10일.
대법원 2001년 6월 26일 선고 2000도2871 판결.
대법원 2026년 1월 29일 선고 2022다255454 판결.
대법원 2026년 1월 29일 선고 2021다248299 판결.
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