노란봉투법 원청 교섭, 사용자성 판단·교섭요구 절차 확인

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2026년 3월 10일 노란봉투법 시행 이후 하청노조도 원청이 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 범위에서는 원청에 단체교섭을 요구할 수 있습니다. 직접 근로계약이 없다는 이유만으로 교섭이 배제되지는 않지만, 원청이 모든 임금·복지·안전 의제의 사용자가 되는 것도 아닙니다. 이미 교섭을 요구했거나 거절·공고 관련 통지를 받았다면 요구사항별 원청의 결정권과 현재 진행된 교섭요구 절차를 구분하는 것이 우선입니다.

하청노조는 어떤 조건에서 원청에 교섭을 요구할 수 있나요?

개정 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 근로계약을 직접 체결하지 않았더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 그 범위에서 사용자로 보도록 규정합니다. 따라서 하청노조가 원청에 교섭을 요구할 수 있는지는 원청이 해당 근로조건을 실제로 지배·결정하는지에 따라 달라집니다.

예컨대 원청 소유의 작업시설을 개선하려면 원청의 승인과 예산 결정이 반드시 필요하다면 시설개선 의제에 관한 사용자성을 뒷받침할 수 있습니다. 반면 원청이 사업을 발주했다는 사실만으로 하청업체의 임금·인사·복지 전반에 대한 사용자성이 인정되는 것은 아닙니다. 근로계약 관계가 없다는 이유로 교섭 자체를 배제하는 판단과, 원청이라는 이유로 모든 근로조건을 책임져야 한다는 판단은 모두 법률의 적용 범위를 벗어납니다.

직접적인 법적 근거는 국가법령정보센터의 노동조합법 제2조 제2호에서 확인할 수 있습니다.

법률사전.com에서는 원청 교섭 문제를 판단할 때 근로계약의 명칭보다 해당 근로조건의 결정권을 먼저 구분하고, 그다음 교섭요구 및 공고 절차를 확인하는 흐름으로 정리합니다.

원청의 사용자성은 어떤 자료로 구분하나요?

원청의 사용자성을 판단할 때는 교섭요구 항목을 시설·안전, 근로시간, 임금·복지 등으로 나누고 각 항목의 실질적인 결정권을 살펴야 합니다. 같은 하청업체에서 일하는 노동자라도 시설개선에 관한 원청의 책임 범위와 임금액 결정에 관한 책임 범위는 다를 수 있기 때문입니다.

우선 도급계약의 권한 조항과 원청의 승인·지시 기록을 대조하세요. 해당 시설이나 근로조건을 하청업체가 독자적으로 변경할 수 있는지, 원청의 승인이 필요한지, 과거 실제 결정은 어느 회사가 내렸는지가 중요합니다.

계약서에 하청업체의 업무로 적혀 있다는 사실만으로 판단을 끝낼 수는 없습니다. 문서상 책임 주체와 실제 결정 주체가 다르다면 승인 내역, 설비관리 권한, 작업방식 변경 기록 등을 함께 보아야 합니다. 이는 고용노동부가 2026년 2월 발표한 개정 노동조합법 해석지침의 실질적 지배·결정 판단 방향을 개별 의제에 적용한 것입니다.

한화오션·웰리브지회 사례에서는 무엇이 인정됐을까요?

실제 판단 사례는 한화오션과 웰리브지회의 원청 교섭 분쟁입니다. 웰리브지회는 원청에 교섭을 요구했으나 교섭요구 관련 공고 대상에서 제외됐고, 이후 노동위원회의 판단을 받았습니다. 2026년 6월 15일 중앙노동위원회는 조리실·세탁실·통근버스 등 시설과 작업환경 개선 의제에 관한 한화오션의 사용자성을 인정한 것으로 보도됐습니다.

이 사건에서 판단의 중심이 된 것은 시설의 소유·관리와 개선 결정 권한입니다. 하청업체가 원청의 협조나 승인 없이 해당 시설을 개선하기 어렵다면 원청의 실질적 지배·결정권을 인정할 근거가 됩니다. 다만 시설개선에 관한 사용자성 인정이 임금·복지·고용 전반의 사용자성 인정으로 자동 확대되는 것은 아닙니다.

이후 한화오션은 노동위원회 판단에 불복해 행정소송을 추진했고, 2026년 10월 1일 서울행정법원은 집행정지 신청을 기각했습니다. 이는 노동위원회 결정의 효력을 임시로 정지해 달라는 신청에 관한 판단이지, 모든 교섭 의제에 대한 본안 소송의 최종 결론은 아닙니다.

2026년 10월 29일 제4차 교섭도 실제 진행됐습니다. 금속노조가 10월 30일 발표한 자료에 따르면 회사는 36개 요구 조항 중 안전 관련 6개 조항에 대해서만 교섭할 수 있다는 입장을 유지했고, 나머지 30개 조항은 실무교섭에서 논의하기로 했습니다. 11월 5일로 예정된 제5차 교섭은 확인된 자료만으로 개최 여부나 결과를 확정할 수 없습니다.

한편 교섭요구 사항이라고 해서 모두 법적으로 의무적인 교섭대상이 되는 것도 아닙니다. 고용노동부는 2026년 9월 시행지침에서 기업이익의 일정 비율을 배분하도록 요구하는 경영성과급은 의무적 교섭대상으로 보기 어렵다고 설명했습니다. 이는 임금·복지 전반을 교섭할 수 없다는 뜻이 아니라, 요구사항의 구체적인 내용과 법적 성격을 구별해야 한다는 의미입니다.

원청에 교섭을 요구하면 어떤 공고 절차가 이어지나요?

교섭요구와 교섭창구 단일화 절차는 노동조합법 시행령 제14조의2부터 제14조의9에 규정되어 있습니다. 원청 사용자성을 뒷받침하는 자료가 있더라도 교섭요구 방식과 시점이 맞는지 별도로 살펴야 합니다.

노동조합은 명칭, 교섭요구일 현재 종사근로자인 조합원 수 등 법정 사항을 기재해 서면으로 교섭을 요구해야 합니다. 해당 교섭단위에 유효한 단체협약이 있다면 원칙적으로 유효기간 만료일 3개월 전부터 요구할 수 있으며, 단체협약이 여러 개라면 먼저 만료되는 협약을 기준으로 합니다. 단체협약이 없더라도 기존 교섭대표노조의 지위 등 다른 절차적 조건이 있는지는 구분해야 합니다.

서면 교섭요구: 노동조합이 사용자에게 법정 사항을 적은 서면을 제출합니다. 교섭요구서 사본과 수령 사실을 확인할 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다.
최초 교섭요구 사실 공고: 사용자는 적법한 교섭요구를 받은 날부터 7일간 해당 노동조합의 명칭, 대표자, 요구일, 다른 노조의 교섭요구 기한 등을 공고해야 합니다. 다른 노동조합은 이 공고기간 안에 서면으로 교섭을 요구합니다.
교섭요구 노동조합 확정공고: 최초 7일 공고기간이 끝난 다음 날 사용자는 교섭요구 노동조합을 확정·통지하고 5일간 공고합니다. 노조 명칭, 대표자, 교섭요구일, 해당 조합원 수 등이 확인 대상입니다.
교섭대표노조 결정: 교섭참여 노조가 확정되면 해당 교섭단위에서 자율적으로 교섭대표노조를 결정하는 절차가 이어집니다. 자율 결정의 기한은 원칙적으로 확정·결정된 날부터 14일이며, 정해지지 않으면 과반수 노조 확인이나 공동교섭대표단 구성 등 후속 절차가 적용됩니다.

여기서 최초 교섭요구 사실의 공고는 교섭에 참여할 다른 노조가 있는지 알리는 절차입니다. 공고가 이루어졌다는 사실만으로 원청의 모든 교섭 의무나 단체협약 내용이 확정된 것은 아닙니다.

원청이 공고하지 않거나 우리 노조가 빠졌다면 어디에 신청하나요?

공고와 관련된 문제가 발생했다면 최초 교섭요구 사실 공고의 문제인지, 교섭참여 노조 확정공고의 문제인지부터 구별해야 합니다. 두 절차는 노동위원회에 시정을 신청하는 순서와 기간이 다릅니다.

현재 상황	적용 절차	다음 행동
적법하게 교섭을 요구했지만 최초 7일 공고를 하지 않거나 다르게 공고함	노동조합법 시행령 제14조의3	관할 노동위원회에 교섭요구 사실 공고에 대한 시정신청을 검토합니다.
최초 공고 이후 5일간의 노조 확정공고에서 우리 노조가 누락되거나 제출 내용과 다르게 표시됨	시행령 제14조의5 제2항	확정공고기간 안에 먼저 사용자에게 이의신청합니다.
확정공고에 이의를 제기했지만 사용자가 정정공고를 하지 않거나 다르게 공고함	시행령 제14조의5 제4항	해당 법정 기산일부터 5일 이내에 노동위원회 시정신청을 검토합니다.

특히 세 번째 상황의 5일은 모든 사건에서 같은 날짜에 시작하지 않습니다. 사용자가 이의신청에 따른 정정공고를 하지 않았다면 원래 확정공고기간이 끝난 다음 날부터, 정정공고를 했지만 신청 내용과 다르게 공고했다면 그 정정공고기간이 끝난 날부터 각각 5일 이내입니다. 단순히 최초 교섭요구서를 보낸 날을 기준으로 계산하면 안 됩니다.

실제 신청은 노동위원회 온라인사건신청에서 사건신청 → 초심 → 복수노조 신청 경로를 통해 확인할 수 있습니다. 최초 공고 문제에는 시행규칙 별지 제7호의2서식, 확정공고 이의신청 후 시정 문제에는 별지 제7호의3서식이 규정되어 있습니다.

최초 공고와 확정공고의 게시일·종료일, 사용자에게 제출한 이의신청 자료, 교섭요구서 사본을 확보하세요. 노동위원회에는 어떤 공고의 시정을 구하는지에 맞춰 자료를 제출해야 합니다. 이는 시행규칙에 규정된 제출자료와 함께, 사실관계가 누락되지 않도록 하기 위한 준비 방법입니다.

시행령상 노동위원회의 공고 시정 결정기간은 원칙적으로 신청일부터 10일 이내입니다. 다만 직접 근로계약이 없는 원청을 상대로 한 교섭요구 사건에서 그 기간 안에 결정하기 어려우면 한 차례에 한해 10일 범위에서 연장할 수 있습니다. 이는 노동위원회의 결정기간에 관한 규정으로, 노조의 이의신청·시정신청 기한과 혼동해서는 안 됩니다.

원청과 교섭할 수 있는 범위가 다투어진다면 어떻게 판단하나요?

원청이 사용자로 인정되는 근로조건의 범위와 여러 노동조합의 교섭창구를 정하는 문제는 별개입니다. 고용노동부와 중앙노동위원회가 2026년 2월 발표한 교섭절차 매뉴얼은 원청노조와 하청노조의 교섭단위를 구분하고, 원청과 교섭하는 하청노조들은 원칙적으로 하나의 단위에서 교섭창구 단일화 절차를 거치는 방향을 제시했습니다.

하청노조의 교섭단위를 분리할지는 노동위원회가 판단합니다. 시행령 제14조의11 제4항에 따라 하청노조 간 이해관계의 공통성·유사성, 다른 노조에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 갈등이나 노사관계 왜곡 가능성을 근로조건·고용형태 등의 일반 기준보다 우선 고려합니다.

교섭단위 분리·통합 신청의 시점도 중요합니다. 시행령 제14조의11에 따르면 원칙적으로 최초 교섭요구 사실을 공고하기 전 또는 교섭대표노조가 결정된 이후에 신청할 수 있습니다. 해당 신청이 먼저 접수되어 결정이 나지 않은 상태에서 교섭요구가 이루어지면 법정 요건에 따라 교섭창구 단일화 절차 진행이 정지됩니다. 따라서 기존 교섭단위 결정과 교섭대표노조 확정 여부를 확인해야 현재 신청할 수 있는 절차가 분명해집니다.

세부 절차와 분리 판단의 기본 방향은 고용노동부의 개정 노동조합법 원하청 상생 교섭절차 매뉴얼 게시자료에서 확인할 수 있습니다.

이미 노동위원회 결정이 있는 사건이라면 결정서에 적힌 사용자성 인정 대상과 교섭 의제를 구분해야 합니다. 재심이나 행정소송이 진행 중인지, 집행정지 결정이 있었는지에 따라 현재 결정의 효력을 판단하는 데 필요한 정보도 달라집니다. 단순히 소송이 제기됐다는 사실만으로 기존 결정의 효력이 정지된다고 볼 수는 없습니다.

원청이 특정 의제의 교섭을 거절하고 있다면 먼저 해당 의제에 관한 실제 결정권과 기존 노동위원회 판단 범위를 대조하세요. 결정권을 뒷받침하는 자료가 있다면 요구사항을 구체화해 교섭 절차를 진행하고, 이미 공고 문제가 발생했다면 공고 종류에 맞는 시정절차부터 선택하는 것이 다음 행동입니다.